"Lo que los ganadores del ranking 100 Top Places to Work del Boston Globe  tienen en común es lo siguiente: todos creen que es un buen negocio mantener a los empleados satisfechos, motivados y trabajando duro. Muéstreles respeto", dice Shirley Leung, asistente editorial de la sección de negocios para el Globe.

Pero no todas las empresas son tan afortunadas. De hecho, muchas organizaciones son emblemas de relaciones disfuncionales, donde el exceso de trabajo y el estrés exacerban los comportamientos agresivos y negativos. Por ejemplo, el bullying (matonaje u hostigamiento) es un comportamiento que tiende a aumentar en periodos estresantes. Una investigación reciente sostiene que, "37% de los trabajadores estadounidenses (algo así como 54 millones de personas) han informado que han sido objeto del bullying en el lugar de trabajo; 12% adicional lo han presenciado. Entre ambos grupos suman 49% de los trabajadores. Simultáneamente, 45% informan que nunca han sufrido bullying ni lo han presenciado. Por ende, lo que tenemos es una epidemia silenciosa".

Si esto le recuerda a su compañía, quizás necesita una intervención en su oficina.

Algunas personas afirman que el comportamiento disfuncional en el lugar de trabajo, tales como el bullying y la agresión, simplemente son parte de la vida laboral, que no tienen consecuencias sobre los resultados generales y que las personas deberían simplemente dejar de hacerlo, ignorarlo y concentrarse en su trabajo. Pero las consecuencias de este tipo de pensamiento sí tienen un impacto profundo y negativo sobre el negocio. "La respuesta a una amenaza cansa mentalmente y es mortal para la productividad de una persona o de una organización. Afecta el pensamiento analítico, la comprensión creativa y la resolución de problemas" opina David Rock de Strategy+Business .

En una de estas compañías, una encuesta sobre el compromiso de los empleados con la firma halló que existía una moral baja, una agresividad endémica en las relaciones y un matón que estaba al centro de todo. El liderazgo existente en la compañía no había abordado esta dinámica disfuncional y no había designado a un responsable por las relaciones que se desarrollaban dentro del lugar de trabajo.

Como consultores en esta compañía, nos enfocamos en cambiar todo el ambiente, lo que requería que los líderes estuvieran íntimamente involucrados, se sintieran totalmente responsables por el estado en que se encontraba el lugar de trabajo, incluyeran o apoyaran la labor del departamento de recursos humanos, y declararan públicamente que harían lo que fuera necesario para crear un lugar de trabajo funcional y acogedor.

¿Y los resultados? Dos años después de haber terminado nuestra “intervención de oficina” la moral sigue siendo espléndida, la productividad siempre es muy alta, y se han introducido e implementado varias iniciativas nuevas por los empleados. Nadie ha dejado su empleo y varias personas han sido ascendidas. “¡El proyecto sigue funcionando!", declaró el director de operaciones.
Por ello pensamos que las intervenciones de oficina son una buena forma de combatir la disfuncionalidad en el lugar de trabajo. Pero no es necesario contratar a consultores para realizar cambios en su propio lugar de trabajo. Los componentes clave son crear un contexto de confianza y de responsabilidad mutua y activa. No es tan difícil de lograr si realiza las siguientes acciones:

Comience a hablar. Realice entrevistas individuales y confidenciales con todos los empleados para crear un contexto de confianza; primero para ventilar, después para compartir y eventualmente para crear soluciones.

Reinvente recuerdos. Una variedad de ejercicios grupales pueden ser diseñados para que los empleados experimenten nuevos recuerdos colectivos, lo que interrumpe las reacciones habituales entre sí. Estos ejercicios incluyen simplemente estar sentados en un círculo para participar en un contacto visual relajado, lo que tiene un impacto significativo según investigaciones en neurociencia <http://www.josseybass.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-0787987042.html> : partes del cerebro pueden ser estimuladas a través del contacto visual porque existen células específicas que son particularmente responsivas frente a la expresión facial y el contacto visual. Señales sociales de comprensión y amabilidad activan esta región más alta del cerebro y fomentan un entorno seguro para el aprendizaje".

Cambie su rutina diaria; de modo que sea de ayuda. Incorpore ejercicios en las rutinas diarias, incluyendo la inspiración profunda que permita que las personas interrumpan sus respuestas de huida y elijan "responder en vez de reaccionar" a situaciones inmediata

Ayude, no obligue. Los líderes deben cambiar su manera de enfocar las cosas para poder realizar un cambio, y los empleados también deben aprender a hacerse más responsables por sus acciones. La neurociencia nos dice que los ejecutivos y líderes deben "ayudar a las personas a pensar de mejor forma sin decirles lo que tienen que hacer", a la vez que les permiten expresar sus preocupaciones, son fundamentales para transformar el comportamiento en el lugar de trabajo, incluyendo el desempeño.

No se limite a hablar sobre el cambio, cambie usted mismo. En nuestra intervención, todos los empleados se comprometieron a terminar con la violencia relacional, los grupos se disolvieron y el matón perdió su poder.

Cree alianzas dentro de la organización. Los ejecutivos deben aliarse con los empleados para posibilitar el cumplimiento de los compromisos. La responsabilidad por los actos implica conversaciones constantes que deben manifestarse en reuniones periódicas y una gestión del desempeño que sea sistemática para crear nuevos hábitos en el tiempo. En nuestra intervención, los comportamientos antes mencionados se convirtieron en una “nueva normalidad”.

Es posible tener lugares de trabajo con un cima positivo. ¿Cuán receptivo es su lugar de trabajo?